1980年代半ばは、日本の経済史において輝かしい時代でした。バブル景気で株価や地価が上昇し、投資と消費が圧倒的に増えた。日本中がお金持ちになったのである。年平均3.89％の成長率で、3.07％の米国経済を追い越すと期待されていた。
しかし、1990年代に入るとバブルが崩壊し、1991年から2001年までの「失われた10年」が始まったのです。自動車や半導体、家電製品などを独占的に輸出していた、かつての巨大な経済力とは比べものにならないほどの状態だったのです。経済の停滞とデフレを特徴とするこの「失われた10年」は、2001年以降も続いていると言われています。
現代の日本：狭まる人材プールと広がるスキルギャップ
彼らは正しかったかもしれない。現在、2021年の日本は、景気後退を辛うじて免れ、今四半期の年率換算で0.5%の成長となりましたが、これは5月にエコノミストが予測した1.7%の3分の1にも満たないものです。今後の成長は、経済活動や住宅需要の低下による圧力にも直面しています。
しかし、今、日本を悩ませている最も根強い問題は、スキルのミスマッチと人材不足でしょう。
IBMによると、日本の雇用主の73%が、スキルを最新の状態に保つのに苦労していると回答しており、さらに73%が新入社員のコアスキルの知識に決定的なギャップがあると指摘しています。また、マンパワーグループの2021年第3四半期の雇用見通し調査では、日本の雇用者の76％が職務を満たすのが難しいと回答しています。
また、日本は深刻な高齢化社会に直面しています。日本の高齢者扶養比率は、1990年の20％から、2020年には53％と驚異的に上昇し、経済協力開発機構（OECD）加盟国の中で最大となっています。2050年には81％に達すると予想されています。
出生率の低下と女性の労働力の減少は、その将来の人材プールの大きさを悪化させるだけです。実際、2021年の求人倍率は1.10となっており、求職者100人に対して求人数は110人となっています。このように人材が減少し、スキル不足が深刻化する中で、日本が生き残るためには、人材プールを再生するために海外からの採用に目を向ける必要があります。ここでは、人材不足に直面している3つの業界と、人材不足を補うための最適な雇用先をご紹介します。
人手不足の業界トップ2とその採用のための最適な場所
サイバーセキュリティボストン
国境のないサイバー空間では、データが自由に行き来できるため、データ保護やサイバーセキュリティに関する懸念が生じます。日本では最近、2020年の東京オリンピックに向けた準備期間中にサイバー攻撃を受けたという形でその懸念が生じました。
日本では、サイバーセキュリティの人材が圧倒的に不足しており、社内で働いているサイバーセキュリティの専門家は28％にとどまっています。これは、米国、ドイツ、英国など他の先進国がそれぞれ65.4％、61.4％、53.9％であるのと比べても明らかです。
ボストンで採用するのが一番の近道でしょう。ボストンには、時価総額が10億ドルを超えるサイバーセキュリティ関連の上場企業が7社以上あります。ハーバード大学やマサチューセッツ工科大学のような一流の研究大学があり、ボストンは実績のあるハブとして急速に発展しています。
他にも、Carbon Black社、RSA社、Veracode社、Rapid7社など、この地域に拠点を置く著名な企業があります。
データサイエンス。ロンドン
今日の状況では、ビッグデータは新たな石油のようなものです。企業が価値ある知見を生み出し、消費者のパターンを理解する上で、ビッグデータは重要な役割を果たし、マーケティング戦略やキャンペーンに貢献しています。日経アジアによると、日本ではデータアナリスト、データサイエンティスト、データエンジニア、人工知能（AI）のスペシャリストに対する強い需要が持続するとのことです。
ロンドンは、AIとデジタルトランスフォーメーションの代名詞となっています。PwCのレポートによると、英国のGDPはAIの直接的な結果として10.6％増加すると予想されています。
62カ国の投資、イノベーション、AIの導入状況をベンチマークした指標「Global AI Index」では、英国は総合3位にランクインしました。また、人材では4位、研究では3位となっています。
ロンドンには、データサイエンスと人工知能の国立研究所であるアラン・チューリング研究所があるほか、AI Summit、Deep Learning Summit、Open Data Science Conference（ODSC）など、多くの国際的なサミットが開催されています。このビッグデータのホットベッドで印象的な才能を見つけることは問題ではありません。
ロンドンの生活費は高いですが、リモートで雇用することでその追加コストを回避することができます。ロンドンで人材を採用する際には、英国の法律を知り、どのようにしてコンプライアンスを維持するかを考えてみましょう。
日本の人事スペシャリストの戦略
国際的な人材の採用は、異なる言語や文化、規制への理解を必要とする複雑なプロセスです。しかし、HCCRのように、人材獲得や人材マーケティングの能力を持つ経営コンサルティング会社とのパートナーシップは非常に有効です。
「HCCRのエグゼクティブ・ディレクターであるケイシー・アベルは、「私たちは、雇用主のブランディングや、世界規模での人材調達、シリコンバレーやヨーロッパ、アジアなどから日本への人材導入を支援することで、大きなギャップを埋めることができました。
また、日本に関する深い専門知識と、それを活用できる現地の人脈も不可欠です。アベルは、HCCRでは人材獲得を別の角度から捉えていた。「他の市場では直接のヘッドハンティングが行われていないにもかかわらず、私たちがエグゼクティブ・サーチのプロジェクトで重視しているのは、非常にハンズオンで積極的にマーケットマップを作成し、パッシブな求職者を開拓することです」。
日本企業の中には、海外の人材を採用することに二の足を踏んでいるところもありますが、エイベルは、海外の人材を採用しないことは、単に日本企業が不利になるだけだと考えています。
「文化的、言語的、そして時にはインフラ的な制約は、多くの企業にとっていまだに現実的なものとなっています。しかし、多くの企業が人材を逃しており、ある変化を起こせば組織に大きな価値をもたらすことができるという認識が急速に広まっているようです」と述べています。
海外進出の際、企業はコンプライアンスを維持しなければならない
コストパフォーマンスに優れたボーダレスな人材を採用できるようになれば、企業にとって次の一手となるでしょう。しかし、 日本企業が海外チームを設立する際には、注意が必要です。 HCCRでは、様々な分野に精通したタレント・ソリューション・チームが貴社に最適な候補者をご紹介しますが、グローバリゼーション・パートナーズでは、従業員の入社を支援し、給与、税金、人事関連の問題をすべて解決します。
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