ウォルマート、テスコ、ボーダフォンのような巨大な国際的企業が日本への投資を断念せざるを得なかったが、コストコやアマゾンのように、日本で永続的なプレゼンスを確立することに成功した企業はほとんどない。
この2つのベンチャーの違いは、根本的な問題、つまり日本の仕組みを理解できたかどうかということです。
HCCRのエグゼクティブ・ディレクター、ケイシー・エイブルは、Globalization Partnersとのインタビューの中で、日本で成功するための4つのアドバイスをしています。シリーズ第1回目は「日本で勝つために」です。
国際的なベンチャー企業の成功は、現地の優秀な人材の採用に大きく依存しています。
日本では、終身雇用や定年まで一つの会社に勤めることがかなり一般的です。日本人の平均勤続年数は約10年であるのに対し、米国では4年余りです。日本人はジョブホップが少ないので、自分を売り込むことや面接の経験が少ないのです。
それゆえ、特に中途採用からシニア採用にかけては、雇用主が候補者と持続的な関係を築くために、長期の採用プロセスを経るのが一般的です。
「一般的な地域統括の採用プロセスでは、最大で5回の面接が行われます。しかし、ここ（HCCR）では、さらに50〜100％の面談が追加されることがよくあります。HCCRのエグゼクティブ・ディレクターであるケイシー・エイベルは、「正式なプロセスとは別に、人間関係の面だけで2〜5回のミーティングが追加されるわけです。
しかし、多くの国際企業は、候補者との信頼関係を築くことが重要であると過小評価しているのではないでしょうか。
「候補者が警戒心を解き、心を開き、関係を発展させるためには、法廷に立ち、時間をかける必要があることを理解することが重要だと思います」とエイベルは述べています。
「これは、正直なところ、ほとんどの組織が準備できていないことなのです。リードタイムに苛立ち、プロセスに投資する時間に苛立ちます。とエイベルは続けた。「実際、ここで失敗することが多いんです。
長い時間をかけて信頼関係を築くのは大変なことですが、日本では当たり前のように行われていることです。そのため、企業が成功するためには避けて通ることのできないプロセスです。時間をかけて候補者を説得することで、競合する国際企業とは一線を画し、実りある人材獲得が可能になります。
本記事は、「日本で勝つ」シリーズの第1弾として、すべての国際企業が進出前に知っておくべき4つのインサイダー・ヒントをお届けします。
この 記事の全文はこちら[リンク]からご覧いただけます。また、来週の記事 - "パートナーシップ / Don't Go at It Alone" にもご注目ください。
日本でのグローバルチームづくり
国際的な人材の採用は、異なる言語、文化、規制を理解する必要があり、複雑なプロセスになることがあります。
HCCRは、人材獲得、人材マーケティング、組織戦略、デジタル変革の機能を持つ経営コンサルティング会社として、最も重要な人材に関する問題を解決し、即効性を実現することで、お客様の成功への道を切り開くことができます。
私たちのチームは、人材があらゆる組織における価値創造の中核的な推進力であることを理解しています。HCCRの多様なチームは、深い技術的専門知識、業界経験、運用ノウハウを組み合わせて、お客様の最も重要な人材ニーズに取り組みます。
