戦争戦略の要素なしに、人材戦争に勝てると思うのはナイーブです。
一見、賢そうに見える採用担当のリーダーが、「人材獲得競争」に巻き込まれていることを認めていることに、私はいつも驚かされます。しかし、彼らに尋ねると、全体的な戦略も標準的な採用手法も、何一つ大きく変えていないことを率直に認めているのです。私は、数十年にわたり、企業が「人材獲得競争」に勝つための支援をしてきましたが、人事部の多くは、「人材獲得競争」という言葉が暴力を連想させるため、この言葉を嫌っています。しかし、今日、私たちの多くが直面している人材争奪戦は、実際の戦争の要素をほとんど含んでいることは事実です。このビジネス版戦争では、昨日までのツールや戦略を使い続けると、（おそらく無意識のうちに）あなたの会社を傷つけ、その能力を劇的に低下させることになるのです。
もちろん、人材獲得競争は、採用戦略とツールの両方を完全に転換させる必要があります。なぜなら、実際に人材争奪戦に突入すると、採用環境に関する標準的な前提条件のほとんどが変化するからです。そして、このような変化により、長年頼ってきた従来の採用戦略やツールは、単純に有効でなくなってしまうのです。そこで、まず、人材獲得競争に特化した採用戦略にシフトする必要があります。そして、その一環として、通常のアプローチとは180度異なる戦略的要素やツールを採用する必要があります。軍事戦争と同様、20世紀の採用ツールでは、21世紀の戦いに勝つことはできません。そのため、リクルーターは、単に機能するだけでなく、競合に打ち勝つために設計された「競争優位のリクルーティング・ツール」をツールボックスに満載する必要があるのです。
人材争奪戦の簡単な定義
人材争奪戦」（WfT）とは、優秀な人材が積極的に職を求めている時期が極めて少ない状態と定義される。同時に、非常に多くの企業が、わずかな人材を獲得するために、新しい、非常に積極的な採用活動を始めている。人材が劇的に不足すれば、競争のレベルも劇的に上がることがわかる。そして、この積極的な競争は、ほとんどの組織で、これまで検討することさえ躊躇していた、より大胆で積極的なリクルーティングツールの活用を促すことになる。
人材争奪戦に巻き込まれているかどうかを判断するためのチェックリスト
このように採用戦略を大きく転換するのは、実際に「人材獲得競争」に突入していることを確認しない限り、あまり意味のないことです。そこで、思い込みで判断するのではなく、このチェックリストを使って、あなたの組織が "人材獲得競争 "に巻き込まれているかどうかを判断してみてはどうでしょう。以下は、WfTに突入しているか、すでに突入しているかを判断するための6つの指標です。
1.応募者が激減する-各募集職種に対するアクティブな求職者（連絡を受けずに応募する人）の割合が激減する（少なくとも50％減）。また、受動的な見込み客の数も減少する可能性が高い。つまり、人材獲得競争において、現在の応募者数を維持したいのであれば、次のことを行う必要があります。ダイレクト・ソーシングや社員からの紹介を増やすなどして、「受動的な人材」（積極的に仕事を探していない人材）にアプローチする必要があるのです。
2. 戦時中、候補者と採用担当者の間の「関係における力」は、候補者に移っているためです。自分たちが権力を握っていたことに気づき、多くの見込み客や候補者は横柄になる（少なくとも最初は、リクルーターを混乱させ、いらだたせることになる）。その理由のひとつは、見込み客や候補者が非常に多くの仕事の選択肢を持つようになることです。だから、あなたが応募するために見つけることをそれらの見通しを説得すること。その結果、候補者の離脱率が少なくとも30％上昇することになります。その結果、「説得する」「売り込む」ことが、採用の最も重要な能力となるのです。
3.最終候補者が少なくとも2つのオファーを受けることになるため、激しい競争によってオファー受理率が急落する。そのためには、候補者の採用基準をあらかじめ明確にしておくことが重要です。そして、採用プロセスを通じて、あなたの求人が彼らの期待の大部分を満たしていることを積極的に説得する必要があります（最終候補者の内定承諾率は少なくとも50％下がります）。
4.4. 未満の求人の割合が増加する -おそらく数年ぶりに、多くの求人が従来の時間枠で満たされることはないでしょう（未満の求人が75%以上増加する可能性があります）。
5.より多くの正面切っての採用競争に負ける -優秀な人材に対する激しい競争が劇的に増加するということは、（それを追跡すれば）主要な人材競合との正面切った戦いに負ける割合がより多くなる（50％以上多く負ける）ことに気づくでしょう。
6.人材不足のため、重要なプロジェクトが遅れる -人材獲得競争は、測定可能なビジネス上の影響を数多くもたらします。最も強力なものは、多くの戦略的プロジェクトが痛みを伴う遅延を経験するというものです（プロジェクトの30％にものぼります）。
もし、あなたの組織がこれらのベンチマーク指標に3つ以上当てはまるのであれば、そろそろ戦時中であることを認識する必要があります。そしてそれは、日常的に行われている一般的な採用戦略やアプローチから直ちに移行しなければならないことを意味します。その代わりに、"人材戦争に勝つために特別に設計された "別の採用戦略を採用するのです。
WfTで有効性が実証された戦略とツールにシフトする必要があります。
上記のチェックリストを使って、現在「人材獲得競争」に陥っていることを確認したら、人材獲得競争において競争優位に立つために必要な戦略やツールの変更を特定し、次にそれを実行することが不可欠です。以下に、最も推奨されるアクションを列挙し、最もインパクトのあるアクションを最初に記載します。
Part I - 戦略的アクションの必須項目トップ6
1.競争力の分析を含む外部への焦点を加える- なぜなら、戦争戦略の第一の目標は、リクルートにおいて 競争上の優位性を達成し維持することだからである。文字通り、最も重要な戦略的戦力の転換は、外部で起こっていることを追跡し、それに対応し始めることです。競争レベルが高まるということは、採用活動であなたが行うすべてのことが、外部のプレーヤーによって模倣されたり、対抗されたりする可能性が高くなるということです。競合他社が何をしているかに注目することは、大きな変化です（注：競合他社は同じ業界ではないかもしれませんが、同じスキルを持つ人材の採用には成功しています）。ほとんどのリクルート機能は、100％社内プロセスにフォーカスしています。しかし、戦時中は視点を広げ、1）採用の成功に影響を与える外部環境要因の変化（失業率など）にも同等の時間を費やす必要があります。そして、2) 人材の競合が何をしているのか、何を計画しているのかを具体的に把握することです。この外部競争力の分析には、競合となる主要企業のリクルートとブランディングの強みと弱みを含める必要があります。また、優秀な企業で最も価値のある従業員を特定する「人材マップ」を作成する必要があります。そして最後に、競合他社が積極的に採用活動を行っていない「適切な時期」を特定し、市場での真っ向勝負が著しく少ないときに求人募集を行うことも必要です。
2.戦争に勝つためには、文字通り、全員が自分の役割を果たす必要があります。採用活動において、動員とは、すべてのマネジャーと従業員に、私たちが才能ある人材の争奪戦を行っていることを警告しなければならないことを意味します。そして、その戦争への動員は、全員が100％のコミットメントとリクルートへの準備をすることを必要とします。また、全員が精神的に集中し、準備し、訓練し、組織化し、十分にリソースを確保しなければならないことを意味します。そのためには、質の高い社員の紹介、面接への同席、候補者との1対1の評価セッション、候補者の販売プロセスへの直接的な貢献など、すべての社員が採用活動のあらゆる側面に貢献する「共同採用アプローチ」を部分的に実施する必要があります。また、採用担当のリーダーは、組織の採用文化の強化に着手すべきです。その目標は、すべての従業員が24時間365日、積極的に人材をスカウトできるようにすることです。
3.人材争奪戦（WfT）に勝つためには、より積極的でアグレッシブな採用ツールやアプローチに戦略的にシフトすることが必要です。この観点から、WfTの主要な目標の1つは、自社を助けると同時に競合他社に打撃を与えることである。この目標を達成するためには、新しい人材の主要な供給源は「ダイレクト・リクルーティング」でなければならない（ポーチングと呼ぶ人もいる）。つまり、競合他社に在籍している優秀な社員をターゲットにするのだ。そして、戦争中は、これらのターゲットは現在雇用されており、待遇も良い可能性が高いからです。全体として、より積極的で、個人的で、リスクの高いリクルートメントアプローチが必要になります。まず、彼らに興味を持たせ、そして、彼らを獲得する。
4.データ支援型アプローチに移行して意思決定の質を向上させる -将軍も賢い人材リーダーも、すべての重要な意思決定を、支援データを用いてより速く、より正確に行うよう努力する。戦場では、すべての人とすべてのプロセスに、結果を測定するための指標を活用するよう要求しなければなりません。最後に、どの採用方法が有効で、どの方法が無効かを判断するために、「新入社員のパフォーマンスレベル」（別名、採用の質）の測定と活用を主張する必要があります。
5.採用のスピードは、最初にオファーを出さなければならないときほど重要です。なぜなら、優秀な候補者をめぐって激しい競争が繰り広げられるからです。なぜなら、優秀な候補者を獲得するために激しい競争が繰り広げられるからです。採用プロセスを合理化する必要があります。優秀な候補者が競合他社から同等以上のオファーを受ける前に、あなたのオファーを出すことができるのです。
6.戦争に勝つためには、大胆な戦士のリクルーターが必要です。なぜなら、人材獲得戦争は通常、優秀な人材を獲得するための真っ向勝負の場だからです。可能な限り、積極的な「戦士のリクルーター」を養成し、雇用し、維持することが重要です。彼らは、ビジネスのバックグラウンドと、エグゼクティブサーチの経験から引き継がれたメンタリティを持っています。
第2部: 低インパクトな採用シフトの追加検討
これらの推奨されるアクションはそれぞれ重要ですが、前のリストに比べるとインパクトは小さいです。
1.すべての戦争戦略は優先順位をつけなければならない -資源が限られているため、指導者はほとんどすべての戦争で戦いに優先順位をつけなければならない。採用活動でも同じことが言えます。データを活用して、どのポジションが空いたときに最も高いビジネスインパクトを与えるかを特定する必要があります。また、革新的で多様性に富んだ候補者を優先的に採用することもあります。最後に、採用部門は、優先順位の高いポジションと優先度の高い採用ツールに最も多くのリソースを割り当てる必要があります。
2.2. 個別の採用アプローチが必要 -優秀な候補者は一人ひとり異なることを認識することが重要です。そのため、応募してもらい、興味を持ち続けてもらい、オファーを受け入れてもらうためには、個別またはカスタマイズされたアプローチが必要になります。
3.パイプライン・アプローチは、ファインディング/セリングの時間を延長する -一般的にWfTに伴う低い失業率で。候補者に焦点を当てた「パニック・ソーシング」と呼ばれる方法は避けなければなりません。その代わりに必要なのは、将来募集する人材を事前に特定するためのパイプライン・プロセスです。このパイプライン・アプローチ（プレニード・アプローチと呼ばれる）により、信頼関係を築くための時間をより多く確保し、すでに職についている完全雇用の見込み客をより効果的に評価し、売り込むことができます。
4.多様な人材の採用はやはり必須 -競争が激しいからこそ優秀で多様な人材を採用することの難しさは、50％以上となるかもしれません。しかし、それでも、ビジネスの成長サイクルにおいては、皆に思い出してほしい。多様な人材がもたらすビジネスへの貢献度は、実は高まっているのです。
5.人材争奪戦では、自社の優秀な社員も、もちろん競合他社に狙われます。最も価値のある従業員、そして最も退職しそうな従業員をターゲットに、データに基づいたリテンション・プログラムを開発しましょう。
6.テクノロジーに焦点を当て続ける -あらゆる現代の戦争と同様に、勝つためには最新のテクノロジーを活用する必要があります。その採用テクノロジーには、通常、継続的な改善のための予測的および規定的な測定基準と機械学習の両方が含まれます。
7.社内移動を促進することで、採用のプレッシャーを軽減する -優れた戦争戦略を持ってしても、採用の不足は解消されないからです。タレントリーダーは、社内移動のリーダーと協力して、募集職種が社内で充足される割合を増やす必要があります。
8.強力なビジネスケースを構築する -戦争を戦うには、並外れた量のリソースが必要です。そのため、タレントリーダーは、非常に強力なビジネスケースを作成し、継続的に更新する必要があります。経営陣と採用担当者の双方が、タレント戦略への全面的な投資を行うよう、説得するものです。
最終的な感想
人材獲得戦略への移行とそれに伴うバトルプランの策定が完了したら、次に、既存のすべての採用プロセスと手順を「まもなく陳腐化する」ものとして捉え始める。最後に、頻繁に実験と仮説検証を行い、最も効果的な代替手段を特定します。
オーサーズノート
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About
ジョン・サリバン博士は、シリコンバレー出身の国際的に知られた人事思想家であり、大企業に対して大胆かつビジネスインパクトの高い戦略的なタレントマネジメントソリューションを提供することを専門としています。
