ベストプラクティスの迅速な学習は、競争の激しい今日のリクルート界で唯一の競争優位性です。
迅速な学習の重要性を認識しない限り、採用目標を達成するために苦労し続けることになる。そう、主要なリクルート機能からの迅速な「ベストプラクティス」と「ネクストプラクティス」学習が、急速に変化する世界において維持可能な唯一の競争優位性であることに気づいている人は少ないようです。しかし、多くの採用担当者は過労のため、頻繁に読書で遅れをとっています。
2021年からの私の「必読」採用記事ベスト10。
私の専門は、数十年にわたり、先進的でアグレッシブなリクルーティングの実践を発見し、共有することです。そして、リクルートメントが大きく変化する中で、これらの先進的な実践方法を紹介する記事を毎年50本以上発表してきました。しかし、最近は多くのリクルーターが過労で倒れています。忙しいプロフェッショナルの中には、私の記事を見逃している人もいることでしょう。そこで今年は、私のアソシエイトであるマイケル・コックスに、私の "必読記事 "のショートリストをまとめてもらうことにした。リストの記事は、戦略的なインパクト、ベストプラクティスをいかに明らかにするか、そして今日のリクルーターが直面しているダイレクト・リクルーティングの課題をいかに解決するのに役立つか、などを基準に選ばれた。最もパワフルな記事が最初にリストアップされています。
1.このパンデミック時に応募者が集まらない理由...完全解説
この記事は、最も多く読まれている記事で、現在の流行や経済的な要因によって、応募者の数や採用が制限されていることを強調しています。また、各制限要因を克服するためのアクションステップも紹介されています。この市場調査のアプローチは、効果的なデータ駆動型戦略を開発するために不可欠です。以下はその記事へのリンクです。
2.あなたの採用業務はデータドリブンですか？
このクイックスコアカードを使用する - この最も広く読まれた第2位の記事は、現在および将来の採用の成功のための主要なドライバをカバーしています。データ主導の採用アプローチにシフトしているのはどちらか。幸いなことに、2022年の採用結果に大きな変化をもたらすために、より多くのお金や時間を費やす必要はありません。なぜなら、ROIの低い（あるいはマイナスの）採用アプローチを排除するだけで、それだけで採用結果の測定可能な改善につながるからです。そのデータベースの採用活動へのシフトを完了するために何をすべきかを評価する方法についての記事へのリンクはこちらです。
3.ユニコーンの採用機能
人材不足のない企業から学ぶ - 幸いなことに、人材不足に悩まされることのない採用部門もいくつかあります。ですから、これらの提供された例のベストプラクティスから学ぶことは理にかなっています。ユニコーンのリクルート部門のベストプラクティスを紹介した記事へのリンクはこちらです。
4.トップパフォーマーからの積極的なリファーラル
世界で最も効果的な採用プログラム - データによると、よく設計された社員紹介プログラムは、ほとんどすべてのケースで最も効果的な採用アプローチであることが明らかになっています。うまくいけば、この採用手段は、他のどの手段よりも早く、安く、多くの採用者、そして最も高い業績を上げる採用者を生み出すことができる。この記事では、ほとんどのERPで見つかったあまりにも一般的な欠陥を識別し、次に修正する方法を強調しています。ここでは、これらの紹介の改善アクションを強調する記事へのリンクです。
5.デス・バイ・インタビュー
採用結果を左右するもう一つのステルスキラー - これらのよくある面接の欠点を直し、必要な面接回数を減らせば、採用をスピードアップし、結果を改善することができるのです。以下はその記事へのリンクです。
6.採用結果を改善する
面接プロセスの透明性を高めることで、面接回数を減らすだけでなく不必要なストレスが候補者の離脱を増やすことを認識することで、面接の結果を改善することができます。同時に、候補者の面接のパフォーマンスも低下させます。幸いなことに、不必要なストレスは、オープンさと面接の透明性を高めることで簡単に軽減することができます。その記事のリンクはこちらです。
7.インタビュートリック
フィードバックタイム」を設けて候補者を興奮させる - 面接を改善するもう一つの方法は、「ポジティブフィードバックタイム」を設けることです。面接の最初に、候補者を興奮させ、刺激するために、候補者について気に入った点を簡潔に強調して安心させるのです。この効果的な方法を取り上げた記事へのリンクはこちらです。
8.歴史に残る、そして残るに値する採用活動
採用成果を劇的に向上させるもう一つの方法。パンデミックの世界ではもはや有効でない採用活動を意識的に減らす、あるいはやめることです。以下は、これらの慣行を強調した記事へのリンクです。
9.内定までのプロセスを改善する必要がある
より多くの最終候補者がYesと答えるように - アメリカでは17％（ほぼ6人に1人）のジョブオファーが拒否されるという痛ましい結果が出ています。しかし、このような高い確率で最終候補者を失うのを食い止めることは可能です。ほとんどのオファープロセスに共通する多くの欠陥をまず特定し、それを修正すれば。より多くの最終候補者に "イエス "と言ってもらうための複数のヒントを提供する記事へのリンクはこちらです。
10.なぜあなたのダイバーシティの結果は不愉快なのか
10の簡潔な箇条書きで説明する - 現在、ほとんどの採用業務は、多様性をより重要視している。その結果、ダイバーシティ採用に関する私の古い記事の多くが、今、読者数を伸ばしている。そこで、もしあなたが成果欄で不足することを止めたいのであれば、この記事は、ほとんどの多様性の取り組みにおける多くの欠点と、それぞれがどのように修正され得るかを強調しています。その記事へのリンクはこちらです。
私の50以上の2021年の記事の残り、および1300以上の追加記事は、www.drjohnsullivan.comで見ることができます。
最終的な感想
2021年がようやく終わった今、すべてのリクルーターは、その困難な1年間を頑張ったことに対して、心からの祝福を受けるに値します。その一年の間に、COVIDと経済が加速し、変化し、後退する中で、採用の役割も何度も変化しました。また、この不安定なVUCA環境は、労働市場に多くの新しい要素を導入していることも忘れてはなりません。記録的な自発的離職率、より強力な労働組合、従業員のウォークアウトの増加、アンチワーク、自動化の進展、ギグ・エコノミーの拡大などである。
2020年対2021年、対2022年 - もしも2020年が良い年だったとしたら？- と、2022年が迫っている今。
残念ながら、2020年が2021年に比べて「良い年」であったように、私たちは皆、その事実を覚悟しなければならない。昨年の2021年は、2022年に起こったことと比較すると、「良い年」であることが判明するかもしれません（痛）。だから、2022年の間に、迅速な学習とデータを使った意思決定の両方を通じて、採用のアプローチと結果を改善し続けることが不可欠なのです。
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